В ФНПР разъяснили различие дистанционной и удаленной работы

«Солидарность» опубликовала интервью с секретарем ФНПР Николаем Гладковым о законопроекте, внесенным в Госдуму о регулировании дистанционной и удаленной работы

В Госдуму на днях внесен законопроект о регулировании дистанционной и удаленной работы. Документ стал результатом совместной работы депутатов из фракции “ЕР” и Федерации независимых профсоюзов России. “Солидарность” поговорила с секретарем ФНПР Николаем Гладковым (на фото) о том, по каким вопросам стратегические партнеры искали компромиссы, почему эти компромиссы имеют значение и к каким выводам в результате пришли стороны.

МЕСТО МЕСТУ РОЗНЬ

— Николай Георгиевич, сейчас в профессиональной среде обсуждается законопроект о дистанционной и удаленной работе. Правда, можно сказать, что это актуализированный “старый” проект, который был разработан еще год назад. Плюс к тому выясняется, что свой вариант предложила и ФНПР. И вот о нюансах в подходах к вопросу как раз и хотелось бы с вами поговорить.

— Как представитель ФНПР, секретарь по правовым вопросам, я буду отвечать, соответственно, за профсоюзы. ФНПР предлагала изменить одно из условий трудового договора, предусмотренных статьей 57 Трудового кодекса. Речь идет о понятии “места выполнения трудовой функции”. Не места работы в широком смысле — в офисе у работодателя, в представительстве или филиале с конкретным адресом, — а именно места выполнения трудовой функции. С юридической точки зрения, это совершенно разные понятия. — А в чем разница? — Что такое место работы, я уже сказал. А место выполнения трудовой функции — это, грубо говоря, где находится работник, а не рабочее место, которое ему предоставил работодатель. Например, если человек, как многие сейчас, в условиях пандемии, работает из дома или находясь на даче — это и есть места выполнения им своих трудовых функций. Это конкретное место, которое укажет сам работник: он должен его определить, организовать и технически обеспечить — либо за счет работодателя, либо, если есть возможность, за свой.

— Как это — за свой?

— Смотрите. Вот вы сейчас звоните мне по работе, так? — Так. — Значит, у вас будет возможность направить в редакцию детализацию звонков и написать заявление: так и так, вот на столько-то минут разговора с Гладковым по вашему заданию я потратил столько-то денег, прошу возместить. Это будет за счет работодателя.

— В моем случае редакция и так полностью обеспечивает меня телефонной связью.

— Ну, вот видите, тем более. А потом вы будете писать это интервью на компьютере и отсылать его редактору по электронной почте. И вот вопрос: у вас есть дома личный компьютер и оплаченный для личных нужд безлимитный интернет? Наверняка есть. Нужен ли вам отдельный компьютер для написания данного текста и отдельное подключение к интернету? Вряд ли. Вот и получается, что хотя вы ничего не потратили сверх своих обычных затрат, но по факту — организовали себе место выполнения трудовых функций за свой счет. Но такое возможно, конечно, не в каждой профессии.

— Ясно. Но давайте вернемся к терминологии. Насколько я понимаю, основная идея профсоюзов в данном вопросе заключается именно в осторожном, корректном обращении с терминами. То есть одно дело — дистанционная работа, другое дело — удаленная и совершенно отдельное — надомная?

— Да, примерно так. По закону есть либо срочный трудовой договор, либо бессрочный. И то, как мы именуем работу — дистанционная там или нет, — не отменяет параметра ее “срочности”. Временная дистанционная, частичная дистанционная — так не бывает.

— И вам удалось убедить в этом партнеров из “Единой России”? Я имею в виду не только вас лично, но профсоюзную сторону переговоров в целом.

— В переговорах 10 июня, помимо профсоюзов и представителей “ЕР” (это Андрей Исаев и Михаил Тарасенко), участвовали также представители Минтруда и РСПП, был и завкафедрой трудового права МГЮА Никита Лютов. Мы смогли донести до коллег наши идеи, и, насколько я могу судить, идеи были полностью поддержаны. При этом мы настояли (и тоже нашли здесь понимание) на том, чтобы ко второму чтению в Госдуме в законопроект были внесены предложенные нами изменения.

ПО ПРОЦЕДУРЕ

— Все-таки, если коротко: в чем именно различие дистанционной и удаленной работы?

— Это принципиально разные ее виды с юридической точки зрения, начиная с самого оформления тех или иных отношений между работником и работодателем. Дистанционная работа оформляется заключением самостоятельного трудового договора, где так и говорится: имярек будет работать дистанционно. А удаленная работа оформляется дополнительным соглашением к уже действующему трудовому договору. Во втором случае особую роль играют причины заключения допсоглашения. Это могут быть семейные обстоятельства, состояние здоровья работника, чрезвычайные обстоятельства (таковым может являться, например, эпидемия COVID-19). В общем, это все то, что мешает на какое-то время выполнять трудовые функции в условиях “стационара”, которые предоставляет сам работодатель.

— А на какое именно время?

— Это, конечно, зависит от конкретной причины ухода на удаленку. Срок действия дополнительного соглашения определяется в нем же самом. Как и то, например, что работник должен находиться на связи в пределах рабочего времени согласно правилам внутреннего распорядка организации-работодателя. Вопросы рабочего времени, отдыха и зарплаты вообще крайне чувствительны в контексте удаленной и дистанционной работы. Здесь крайне важен понятийный аппарат. Навскидку же можно сказать, что на дистанционке в основном платят за выполненный объем работы, а на удаленке — согласно ранее заключенному трудовому договору и действующему колдоговору.

— Достигли ли профсоюзы на этом всех своих целей в данном вопросе — или в период до голосований нужно сделать что-то еще?

— Наша задача — подготовить ко второму чтению новые положения Трудового кодекса, где будет говориться об удаленной работе. Боюсь сейчас ошибиться в точном будущем ее наименовании, но смысл в том, что необходимо разграничить удаленную, дистанционную работу и надомный труд. В общем, речь о том же, о чем мы говорили с вами выше. Наша работа еще не закончена. Развитие информационных технологий диктует необходимость дальнейшего совершенствования правового регулирования общественных отношений в сфере труда.

— Трудно с этим не согласиться, но можно внести немного конкретики?

— Можно, отчего же нет. Но это больше будет понятно юристам, хотя ваши читатели тоже должны быть, что называется, в теме. Например, мы говорим о том, что занятость как таковая никакого отношения к трудовому законодательству не имеет.

— Вот здесь, извините, не понял.

— Докладываю. Есть указ президента еще от 2000 года, нынешняя его редакция датируется 2005-м. Это указ о кодификации российского законодательства. И, согласно ныне действующим документам, законы в сфере занятости и в сфере труда относятся как бы к разным отраслям. То есть по факту занятость, конечно, имеет отношение к труду. Это мы понимаем на бытовом уровне. Но в соответствии с указом президента о кодификации правовых актов нормы о труде и нормы о занятости регулируют разные правовые отношения. И это уже язык юриспруденции. — Разница действительно настолько велика? — Судите сами: в законодательстве о занятости, например, нет института трудового договора, зарплаты и так далее. А если весь Трудовой кодекс вы возьмете, то положений, относящихся к занятости (с юридической точки зрения), вы там не найдете. Наша задача — придерживаться общих понятий. Иначе можно, извините, перепутать ужа с ежом. Или скрестить. В любом случае — неразбериха. Поэтому мы с коллегами из Госдумы договорились, например, о том, что слова о гибкой занятости будут удалены из названия законопроекта, а останутся там слова о дистанционной и удаленной работе.


Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован.


*